澳门赌场在线娱乐重视所有员工的贡献. 大学认可 主管和员工之间定期和开放的沟通有助于创造 保持高效的工作环境.
虽然主管们被鼓励不断地指导和指导他们的员工，但是 大学的员工年度绩效评估过程提供了框架和 每年正式记录和评估绩效的指导方针. 这个过程 旨在:
- 明确定义绩效期望.
- 加强主管与员工之间的沟通.
- 培养一种持续反馈、认可和专业发展的文化.
- 鼓励动态和协作的目标设定.
- 建立对个人目标和部门的共同理解.
- 检讨大学对员工的相关期望 道德, 保密 和 利益冲突.
为了向全体员工提供相关和有意义的反馈，大学 建立了以下绩效工具:
这两种形式都是根据以下量表来评估员工的绩效:
| 3 | 超过了预期 | 始终如一的高整体性能. 习惯性地超越预期 预期. |
|---|---|---|
| 2 | 符合预期 | 精通工作职能. 完全符合所有相关的性能标准 到这个位置. |
| 1 | 需要改进 | 未能以可接受的水平执行作业. 不符合最低要求. |
员工绩效以财政年度为基础进行评估(6月1日至5月31日). 所有员工 评估报告必须交给人力资源部.
完成试用期的员工将进入正式绩效 周期如下:
| 试用期结束 | 下一次绩效评估到期 |
|---|---|
|
6月1日至12月31日 |
同一财政年度7月 |
| 1月1日至5月31日 | 在下一个财政年度的七月 |
例子
简·史密斯顺利地完成了她的试用期，并获得了试用期 2013年8月9日评估. 她的下一次绩效评估截止日期是2014年7月31日.
约翰·托马斯顺利完成了他的试用期，并获得了试用期 2014年2月17日评估. 他的下一次绩效评估截止日期是7月31日， 2015.
有关试用流程的详细信息，请参阅试用期 政策和工作人员试用评价.
设施与公共安全绩效考核
制定这些表格是为了促进主管和员工之间的对话 在设施和公共安全部门负责以下工作:
- 工作职责
- 注重结果/工作质量
- 团队合作
- 可靠性
- 倡议
- 工作区域的安全和清洁:需要培训
- 目标
鼓励主管对每个职责使用评论部分 记录优秀的表现或需要改进/发展/培训的地方.
在“意见和要求采取的行动”部分，主管应做一般性注释 关于员工的整体表现和/或需要采取的行动. 员工也可以 在“员工评论”部分添加与绩效相关的一般性评论.
主管应该审查大学的 道德守则, 保密 和 利益冲突 每位员工的政策. 然后要求员工签署《澳门赌场在线娱乐》 保密协议和利益冲突披露.
绩效考核应由员工、直接主管签名并注明日期 和下一级经理，然后再交还给人力资源部.
员工年度绩效考核
本绩效工作表旨在评估和评价员工的绩效 在以下方面:
- 工作职责-职位的日常职能和责任 在职位描述中找到
- 基本能力包括:
- 问责制
- 倡议
- 协作
- 解决问题
- 沟通
- 结果集中
- 客户关注
- 安全
- 灵活性
- 其他能力可能包括:
- 注重细节
- 管理:变革领导
- 多样性
- 管理:指导
- 完整性
- 管理:协作式领导
- 全球的敏感性
- 以工作为中心的学习
- 管理:代表团
- 管理:创新
- 策划与组织
- 管理:承担风险
- 专业的关系
- 大学的了解
- 一旦对所有的工作职责和能力进行评估，就会计算出平均分数 在表单中. 所有评分必须完成，以确保准确得分.
- 去年的目标——主管应该反思为每个目标制定的目标 对员工上一年度的业绩进行评估.
- 员工和主管应该共同制定明年使用的目标 SMART格式(具体的，可衡量的，积极的，但可实现的，现实的， 并与时间表挂钩).
- 主管也被鼓励利用提供的空间来列举每个员工 “卓越领域”及“发展机会”.
- 主管和员工可以记录与绩效相关的评论 指定的部分.
- 主管应该审查大学的 道德守则, 保密 和 利益冲突 每位员工的政策. 然后要求员工签署《澳门赌场在线娱乐》 以及保密协议和利益冲突披露.
- 绩效考核应由员工、直接主管签名并注明日期 和下一级经理，然后再交还给人力资源部.
上诉程序
这两种表格都为员工提供了一个发表意见和/或记录任何分歧的空间 或与评估有关的争议. 在填写表格之前， 鼓励员工与他们的直属上司讨论任何问题或分歧 评估期间的主管. 这种公开的对话通常会提供机会 检讨和解决任何有关的误解或意见分歧 绩效评估.
如果对话之后仍然存在问题或冲突，员工可以 以书面形式向有关工作区域的副总裁提出正式申诉 绩效评估后30天内. 上诉应包括评级 收到直接主管的任何相关意见，并寻求评级 以及任何相关信息.
领导层将审核申诉，并在收到后10天内作出回应. 员工 是否有机会参加主管和相关人员的会议 领导审核决策和任何相关的后续活动. 领导的 正式申诉的审查和解决是最终的.
性能改进
如果主管认为员工的表现没有达到预期， 可以启动绩效改进计划(PIP)来处理和改进绩效. 在实施PIP之前，鼓励主管咨询人力资源部门 评估员工问题是行为问题还是绩效问题.
行为问题-渐进式纪律通常用于解决和/或 在与以下情况相关但不限于:行为不端、不服从、 出勤问题或任何其他违反大学政策、规则或程序的行为. (见渐进式纪律政策). 虽然pip不是进步党的一部分 纪律过程，未能提高绩效在PIP期间可能导致进步 纪律.
性能问题- PIP应用于涉及以下问题的情况: 但不限于，整体工作效果不理想，生产率低，不足 专注或方向，效率低下，重复错误，和/或整体失败的结果. pip为员工提供了一系列具体目标和要实现的行动计划 这些目标. 预期结果和目标完成日期也详细说明 在计划中. 当计划实施时，员工和主管将会面 定期回顾进度并根据需要修改计划.
如果员工按照要求有所改善，则无需采取进一步行动. 然而, 必须保持改进. 成功完成任务后性能下降 PIP可能导致纪律处分，而无需发出额外的PIP.
如果员工的表现没有改善和/或员工没有坚持 对于PIP，进一步的行动可能包括但不限于进步纪律 和/或终止雇佣关系. 在先前确定的PIP结束之前， 主管将与人力资源部协商完成最后的进度审查. 结果将在PIP计划结束时传达给员工.
有效日期: 2/1/2004 修订日期: 07/2020